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ObCP - Opinión
Igualdad de género y contratación pública: ¿Será el programa Next Generation UE una oportunidad?

La incorporación de criterios sobre igualdad de mujeres y hombres en la contratación pública ha tenido poca relevancia práctica hasta el momento. Ahora que la pandemia COVID-19 ha agravado la brecha de género y que la igualdad de mujeres y hombre será uno de los ejes que guiarán la recuperación debería producirse un avance en la utilización de los criterios de igualdad en los contratos públicos, pero para ello es necesario elaborar una estrategia.

25/01/2021

Hace unos meses, participe en un curso organizado por el Instituto Aragonés de la Mujer sobre clausulas sociales y de género en la contratación pública, una actividad fundamentalmente práctica, tipo taller, en la que surgieron unas reflexiones sobre la utilización de la contratación pública de forma estratégica para avanzar en la igualdad de género, que son de máxima actualidad ahora que se está perfilando como gestionar el Fondo de Recuperación Next Generation que la Unión Europea ha aprobado como instrumento para paliar la situación originada por la pandemia COVID, y que permitirá a España movilizar un volumen de inversión de hasta 140.000 millones de euros en transferencias y créditos en los próximos seis años (el 11% del PIB de 2019).

El 5 de marzo de 2020 la Unión Europea aprobaba la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025, reconociendo que ningún Estado miembro ha alcanzado aún la plena igualdad de género—los Estados miembros obtuvieron una puntuación media de 67,4 sobre 100 en el Índice de Igualdad de Género de la UE de 2019— y que el progreso es lento —la puntuación solo ha mejorado 5,4 puntos desde 2005—.

Sobre este panorama, en el que ya se proyectaba que los avances en materia de igualdad de género no son ni inevitables ni irreversibles, la pandemia COVID-19 ha incidido para agravar la brecha de género. El diagnostico que hace el Gobierno en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia es que la crisis de la COVID-19 incide particularmente sobre las mujeres. Las ocupaciones con elevada presencia de empleo femenino están siendo las más afectadas por las medidas de confinamiento y por la propia crisis sanitaria, lo cual las hace más vulnerables ante una situación de contracción de la actividad económica; además, las mujeres continúan realizando la mayor parte del trabajo doméstico y de los cuidados de personas dependientes, lo que las posiciona en una situación de mayor riesgo y dificulta la conciliación familiar; por último, se ha observado una mayor incidencia de la violencia de género en una situación de confinamiento. Es por ello que uno de los ejes transversales del Plan es «Una España sin brechas de género».

La igualdad de género será uno de los ejes que guiarán la recuperación y además de inspirar las reformas estructurales será un elemento básico a considerar en las inversiones que se pongan en marcha. Esto debería de afectar de forma importante a la contratación pública, en la que las clausulas relativas a la igualdad entre mujeres y hombres han tenido poca relevancia práctica y han quedado en segundo plano respecto de otros criterios sociales.

La Ley 9/2017 de contratos del sector público recoge la igualdad de género como uno de los criterios sociales a incorporar de manera transversal a los contratos siempre que guarden relación con su objeto, en la convicción de que su inclusión proporciona una mejor relación calidad-precio en la prestación contractual. Sin embargo, hasta el momento, la incorporación de criterios de igualdad entre mujeres y hombres en los contratos públicos ha sido escasa y no exenta de dificultades.

El uso de criterios de igualdad de género como criterios de adjudicación ha tenido un recorrido muy corto, pues los órganos competentes para conocer del recurso especial exigen que dichos criterios permitan realizar una evaluación comparativa del nivel de rendimiento de cada oferta respecto del objeto del contrato tal y como se define en las prescripciones técnicas , lo que resulta imposible en la mayoría de los contratos. Menos problemas presenta la incorporación de condiciones especiales de ejecución en materia de igualdad, pero esta posibilidad no se puede decir que sea una práctica habitual.

Mayor relevancia tiene el hecho de que el incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad se configura como prohibición de contratar por el artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017 de contratos del sector público. Un plan de igualdad es un instrumento para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo y, por tanto, resulta ser una herramienta fundamental para romper la brecha de género. En esta materia se han producido avances significativos, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres, rebajando el umbral para que las empresas resulten obligadas a presentar un plan de igualdad de doscientos trabajadores a cincuenta. Ahora las empresas de cincuenta o más trabajadores deben contar con un plan de igualdad, aunque existe un periodo transitorio que finaliza el 7 de marzo de 2023. Es de esperar que una vez se ponga en marcha el Registro de Planes de Igualdad2 se desarrolle por norma reglamentaria la necesidad de que los licitadores acrediten el cumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad mediante certificación del órgano administrativo correspondiente y no mediante la presentación de una declaración responsable y así se elimine esta debilidad del sistema.

Los proyectos que se desarrollen al amparo del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia deberían conllevar un avance en la utilización de los criterios de igualdad en la contratación pública puesto que uno de los objetivos del Plan es situar en el centro de la política económica la reducción de las desigualdades sociales y de género, pero para ello es necesario elaborar una estrategia para que los contratos públicos incluyan cláusulas que garanticen la igualdad salarial, fomenten la conciliación de la vida privada y la vida profesional de los trabajadores ―que es una de las formas de abordar las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo―, favorezcan la participación de la mujer en sectores en los que esta infrarrepresentada, aumenten el número de mujeres en puestos de decisión y ayuden a la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de genero.

Aunque no es fácil que los órganos de recurso especial modifiquen —si no hay cambios legislativos— su doctrina muy restrictiva sobre la utilización como criterios de adjudicación de los criterios sociales, no podemos dejar de plantearnos si no sería una medida de fomento de la elaboración de planes de igualdad otorgar alguna ventaja a aquellas empresas que sin estar obligadas a ello han puesto en marcha planes de igualdad en contratos en los que resulte significativa la plantilla que ejecuta el trabajo3. En el ámbito de la investigación y la innovación, la Unión Europea introducirá en el próximo Programa Marco Horizonte Europa (2021-2027), la exigencia de un plan de igualdad de género a las entidades (organismo público, centro de investigación o institución de educación superior) que quieran acceder a financiación del próximo Programa Marco.

Aun cabe plantear si no sería posible dar un paso más e incluir fórmulas de discriminación positiva a favor de las mujeres empresarias.

La Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025 de la UE reconoce que el empoderamiento de las mujeres en el mercado de trabajo pasa también por ofrecerles la posibilidad de prosperar como inversoras y empresarias y así colmar las brechas de género.

En otros países ya se implementan medidas para promover una mayor participación de mujeres empresarias y trabajadoras en el mercado público. Argentina es un ejemplo de ello. Creó el «Sello Empresa Mujer», para visibilizar y estimular la participación real de las mujeres en el mercado público. Para obtenerlo es necesario ser persona física mujer con administradora legitimada mujer; o persona jurídica con 50% de patrimonio de mujeres y 50% de cargos de dirección y administración también ocupados por mujeres.

Quienes obtienen este sello disponen de información útil para mejorar sus habilidades y capacidades y al mismo tiempo, preferencias para sus ofertas en aquellas contrataciones que hayan incorporado criterios con enfoque de género.

También en el ámbito de la investigación y la innovación, la Unión Europea introducirá en el próximo Programa Marco Horizonte Europa (2021-2027) una iniciativa para aumentar el número de empresas emergentes dirigidas por mujeres.

Son múltiples los programas de apoyo a las mujeres empresarias y emprendedoras y sería conveniente que contemplaran el acceso a la contratación pública, animando a las mujeres empresarias a participar en las licitaciones y dándoles apoyo y formación para ello. En relación con los proyectos que podrían acceder a los fondos del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, la CEOE contempla, dentro de sus «21 Iniciativas estratégicas de país para la recuperación y transformación de la economía española», el que denomina «Compromiso empresarial con la igualdad», que tiene entre sus objetivos el fomento del espíritu empresarial y el emprendimiento entre las mujeres. Dentro de esta iniciativa, el adiestramiento y el soporte a las mujeres empresarias para conocer el mercado de la contratación pública y acceder a él, es imprescindible.

Establecer preferencias en las licitaciones públicas no parece posible en el marco normativo actual.

En cualquier caso, en mi opinión, para que la incorporación de criterios de igualdad en los contratos tenga éxito, es necesario elaborar una estrategia.

Aunque parte del escaso éxito de la incorporación de criterios de igualdad de género en los contratos públicos puede achacarse a la falta de seguridad jurídica ―los órganos de recurso especial en materia de contratos públicos han elaborado una doctrina bastante restrictiva—, un elemento decisivo ha sido la falta de motivación para los órganos de contratación que, entre la pluralidad de criterios sociales, han dado preferencia a otros.

Sensibilizar a los órganos de contratación y darles apoyo técnico es imprescindible4, y para ello hay que hacerles ver como sus contratos pueden lograr avances en materia de igualdad de género. A pesar de que las guías sobre criterios sociales en la contratación pública hacen referencia a la igualdad de género y de que incluso existen algunas guías específicas sobre como incorporar este tipo de criterios, es necesario hacer un análisis, para cada entidad, de la situación de partida, de los objetivos que se pretenden conseguir y de que clausulas ―y en que contratos— se deben insertar, y por supuesto es necesario evaluar los resultados para poder avanzar.

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1 Resolución del Tribunal Catalán de Contratos Públicos 359/2019. Resoluciones del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales 14/2020 y 235/2019.

2 De acuerdo con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

3 El Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales considera que, aunque la Ley 9/2017 de contratos del sector público, incluye entre los criterios de adjudicación los “planes de igualdad”, se refiere “aquellos que se apliquen en la ejecución del contrato”, y no los que sean una “característica de empresa” (ver entre otras las Resoluciones 660/2018 y 262/2020).

4 El III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado (BOE, num.1, de 1 de enero de 2021) incluye entre sus medidas unificar criterios sobre la inclusión de cláusulas de género en materia de contratación pública y en las convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva.

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