Para cumplir con las exigencias impuestas por las Directivas europeas de recursos desde el año 2010 España optó por la vertebración de un recurso administrativo especial esencialmente basado en la puesta en marcha de órganos especializados e independientes.
La creación de este recurso administrativo especial supuso un notable avance en la consecución de un control efectivo de legalidad en esta materia. En pocos ámbitos de actuación administrativa se ha avanzado tanto, tan razonablemente bien y en tan poco tiempo como en el sector de la contratación pública. Y ello ha sido en gran medida gracias al diseño previsto para este recurso especial.
La normativa que regula la composición de estos órganos, establece los requisitos que han de cumplir quienes los integren. Así, en el Estado, el artículo 45 de la LCSP determina que el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (TACRC) está compuesto por un Presidente y un mínimo de dos Vocales. Pueden ser designados Vocales los funcionarios de carrera de cuerpos y escalas a los que se acceda con título de licenciado o de grado que, además, hayan desempeñado su actividad profesional por tiempo superior a diez años, preferentemente en el ámbito del Derecho Administrativo relacionado directamente con la contratación pública.
Por su parte, el Presidente del Tribunal debe ser funcionario de carrera, de un cuerpo o escala para cuyo acceso sea requisito necesario el título de licenciado o grado en Derecho y haber desempeñado su actividad profesional por tiempo superior a quince años, preferentemente en el ámbito del Derecho Administrativo relacionado directamente con la contratación pública. En ambos casos, si el Presidente o los Vocales son designados entre funcionarios de carrera incluidos en el ámbito de aplicación de la LBEP, deberán pertenecer a cuerpos o escalas clasificados en el Subgrupo A1 del artículo 76 de dicha Ley. La diferencia entre la designación del Presidente y la de los vocales es que la norma obliga a que el Presidente sea licenciado o graduado en Derecho, aspecto que no se exige expresamente para los vocales.
Aunque para entender muchos aspectos de la contratación pública resulta altamente interesante contar con conocimientos ajenos a los jurídicos -como, significativamente, los económicos-, lo cierto es que para integrar un órgano de recursos de la naturaleza del que tratamos, en el que se dilucidan cuestiones netamente jurídicas –pues de lo que se trata es de verificar que se ha cumplido adecuadamente la normativa de este sector, esto es, realizar un control de legalidad-, lo más apropiado hubiese sido exigir que si no todos al menos un mínimo de los vocales del órgano contasen con preparación jurídica. No exigir este perfil jurídico puede ser disfuncional, pues difícilmente podrá elaborar resoluciones fundadas en Derecho y sobre cuestiones tan complejas como las que conocen estos órganos quienes carezcan de profundos conocimientos jurídicos.
La redacción del precepto hace que pueda pensarse que los años de experiencia pudiesen ser en ámbitos ajenos al Derecho Administrativo relacionado directamente con la contratación, pues la norma utiliza el adverbio “preferentemente” a la hora de incluir esa referencia. Tal solución sería asimismo criticable, pues la especialización de los miembros de estos órganos en lo tocante al Derecho de la contratación pública se pretende que sea uno de los puntos fuertes del sistema ideado.
Por lo que se refiere a la normativa de las CCAA, aún no siendo plenamente coincidente, suele exigir que tanto Presidentes como Vocales de sus órganos sean licenciados o graduados –incluso alguna norma habla de doctorados- en Derecho y cuenten con una experiencia profesional de un número variable de años que oscila entre los cinco y los quince dependiendo de los casos. A partir de ahí, las fórmulas para aludir al conocimiento de la materia sobre la que versarán los recursos que habrán de resolverse son diversas, aunque orientadas en la misma dirección.
El éxito del modelo descansa en una multiplicidad de factores. No obstante, en este momento se busca subrayar la importancia de seleccionar a quienes ocupen los puestos en estos órganos respetando principios de mérito y capacidad. Con ello se favorece la independencia, la especialización y la profesionalización de estos órganos.
No puede ignorarse que estos órganos no son órganos políticos y la correcta función que están llamados a desarrollar demanda que quienes los integren hayan acreditado que cuentan con una preparación sólida en materia de contratación pública. Cualquier otra motivación en el nombramiento podría conducir a penalizar el funcionamiento del sistema y, en definitiva, a poner en riesgo la más optima consecución de los objetivos para los que fue creado. Además, dicho sea de paso, podría poner en tela de juicio el respeto de un importante principio que debe regir el acceso, pero también la promoción, en el ámbito de la función pública, como es el de igualdad, mérito y capacidad.
En este orden de ideas, mucho se habla en los últimos tiempos del derecho a una buena administración que, recordemos, es definido en el artículo 41 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea justamente por referencia a que las instituciones, los órganos y los organismos públicos traten los asuntos de cualquier persona de manera imparcial, equitativa y los atiendan en un plazo razonable.
Pues bien, la procura de una “buena administración” guarda también una directa relación con la adecuada preparación de quienes ocupan los distintos puestos en el poder público, singularmente, de quienes ejercen labores de dirección y toma de decisiones en los distintos órganos y organismos públicos.
En el sistema de recursos que nos ocupa, la especialización y la independencia de quienes integran los órganos de recursos resulta fundamental.
La especialización supone que todos ellos han de contar con una experiencia de amplia trayectoria en el estudio y práctica de las cuestiones relacionadas con el Derecho de los contratos públicos. 1
Requisitos como los indicados no se exigen en el caso de la Comunidad Autónoma de Castilla y León que ha optado porque su órgano de recursos coincida con una parte de la actividad que desarrolla su Consejo Consultivo. En este caso, Presidente y Vocales del órgano de recursos se corresponden automáticamente con quienes ejercen como Presidente y Consejeros en la citada institución. Es cierto que los Consejos Consultivos –al igual que el Consejo de Estado- tienen atribuidas ciertas competencias relacionadas con la contratación pública, tal como se desprende de distintos preceptos de la actual LCSP, y así han de informar normas sobre la materia, pliegos de cláusulas administrativas generales, el ejercicio de las prerrogativas de la Administración en este ámbito (ej.: modificaciones contractuales) o emitir dictamen en caso de que la Administración opte por la resolución de un contrato, etc.
Ahora bien, considerando el tipo de problemas a los que habrán de dar respuesta al resolver los recursos que se formulen, que los miembros del órgano cuenten con experiencia previa en relación con la contratación pública –de la que pueden carecer el Presidente o los Consejeros de los Consejos Consultivos cuando entran a formar parte del órgano- sería lo procedente. Si lo que se buscaba en esta Comunidad Autónoma era contar con un órgano de recursos propio pero sin crear nuevas estructuras ni incurrir en nuevos costes, hubiese sido más coherente para garantizar que quienes resuelven los recursos cuentan ya cuando asumen tal responsabilidad con una experiencia “a pie de tierra” en materia de contratación, haber atribuido las funciones de órgano de recursos a sus respectivas Juntas Consultivas de Contratación Administrativa, en las que algunos de sus miembros -especialmente los que forman parte de sus Comisiones Permanentes- sí la tienen. El ahorro que se ha podido lograr puede ser a costa de ahorrar también en especialización y profesionalización.
Pero volviendo al supuesto más común de creación de nuevos órganos de recursos y sin entrar en este momento a valorar qué número de años de experiencia sería adecuado exigir para garantizar que quienes los integran cuentan con la suficiente para atender con rigurosidad y acierto las funciones que van a desempeñar, en lo que sí conviene insistir es en que un conocimiento intenso sobre contratación pública resulta fundamental para resolver con solvencia y rapidez (como exige el Derecho europeo) los recursos que en la materia pueden presentarse.
Que quienes vayan a integrar estos órganos cuenten con una previa especialización en esta materia antes de incorporarse a ellos resulta capital para que su funcionamiento sea el mejor posible. De ahí, que, como luego se explicará, si, por ejemplo, la selección de los miembros de estos órganos se hace mediante una convocatoria pública, sería difícilmente justificable seleccionar a quienes no acreditasen contar con méritos y/o experiencia en el marco de la contratación pública frente a candidatos que sí acreditasen tenerla. En los casos de nombramiento por libre designación, nombrar a alguien que no cuenta con un bagaje mínimo en este campo, podría inducir a sembrar sospechas de politización y dudas sobre el ejercicio del cargo con plena independencia.
Es lógico exigir un grado elevado de experiencia, de especialización, para ocupar los puestos del órgano encargado de controlar en “primera instancia” -con la importancia que el control tiene a este nivel- la aplicación de la normativa sobre contratación. Y ello por cuanto uno de los ámbitos de actuación administrativa en los que la complejidad y la sofisticación ha ido aumentando de forma significativa con el paso del tiempo es, sin duda alguna, el de las compras públicas. Es una materia caracterizada por un enorme y creciente dinamismo que se ha convertido en una parte del Derecho administrativo -como hay otras- con un elevado componente técnico. En efecto, estamos ante un sector en el que estar al día de las novedades normativas requiere de gran atención y es uno de los ejemplos que mejor sirven para explicar la idea de “legislación motorizada”. Pero además, conocer a fondo los vericuetos de esta regulación y, sobre todo, saber aplicarla, o si se está aplicando con la destreza y habilidad debida, o cómo ha de interpretarse, no se logra si no se cuenta con una intensa familiarización con el sector y una considerable experiencia práctica.
Así, conocer el régimen de revisión de precios de los contratos; saber si los criterios de adjudicación de un contrato definidos en el pliego son objetivos, si se han incluido juicios de valor improcedentes o si puede afectar a la adecuada ponderación de las ofertas el empleo de según qué tipo de fórmulas matemáticas en los mismos; conocer a fondo qué es el “coste de ciclo de vida” de un contrato; saber cómo se pueden fijar fórmulas para identificar ofertas anormalmente bajas o desproporcionadas cuando se adjudica el contrato utilizando varios criterios; qué es una oferta anormalmente baja con viabilidad no acreditada; saber si la “experiencia” se está exigiendo auténticamente como criterio de solvencia profesional; cuando una “división en lotes” puede hacerse; cuándo la reserva de contratos no implica vulneración del principio de concurrencia; cuándo un convenio encierra en realidad un contrato, etc., son algunos ejemplos de entre los muchos que podrían proponerse para hacer ver que no es sencillo dominar con soltura estas cuestiones si no es a través de la adquisición de una experiencia que no se consigue de un día para otro.
Desde hace tiempo se viene demandando cada vez con mayor insistencia la necesidad de avanzar en una auténtica profesionalización de la contratación pública, en razón de su mencionada complejidad. La misma UE viene insistiendo en la necesidad de preocuparse por la profesionalización de quienes se ocupan de funciones en este campo, y en la LCSP este objetivo ha empezado a hacer acto de presencia de forma más explícita2. Especialización que, obviamente, comprende a los operadores que han de aplicar las normas de esta sub-rama del Derecho público, pero también a quienes estén encargados del control de su cumplimiento. En realidad, la necesidad de profesionalización debe predicarse de cualquiera que actúe en este campo, señaladamente, por lo que a este trabajo importa, de todos cuantos participan en el control de las decisiones adoptadas en aplicación de la normativa de contratos públicos. Una buena gobernanza en materia contractual, entendida como garantía del “derecho a una buena administración”, demanda la profesionalización con el alcance amplio al que nos estamos refiriendo, abarcando no solo los aspectos relativos a la gestión, sino también los relacionados con su control.
La competitividad, la eficacia, y la eficiencia en cualquier organización dependen en gran medida de la profesionalización de las personas que la componen. En esta nota descansa la calidad de sus resoluciones y en su calidad la auctoritas que muchos de estos órganos se han ido ganando a pulso. La especialización hace que estos órganos actúen con un mayor conocimiento técnico, pero también contribuye a que lo hagan con un mayor grado de objetividad. Además, naturalmente, la alta especialización en general de los órganos y de los miembros que los nutren también repercute en el tiempo medio de resolución de los recursos.
Otra gran clave de bóveda del sistema es la independencia funcional de los órganos de recursos. La independencia es un elemento básico para promover y potenciar la imparcialidad en la resolución de las controversias que se susciten. De un actuar independiente e imparcial depende la credibilidad del mecanismo.
Naturalmente, la independencia puede verse intensificada si el nombramiento de quienes vayan a ocupar los puestos en estos órganos se hace previa convocatoria de un procedimiento concurrencial (un concurso de méritos) resuelto, sobre la base de los méritos alegados por los aspirantes, por una comisión nombrada al efecto que aplique un baremo previamente definido. Insistimos en ello por cuanto sería una forma objetiva de contrastar la experiencia y los conocimientos que garanticen la especialización. Y es que la especialización no ha de presuponerse sino que debiera quedar acreditada y contrastada.
En otras palabras, la forma de nombramiento de los miembros de estos órganos puede contribuir, como poco, a generar una sensación de mayor o menor independencia e imparcialidad. El nombramiento convendría hacerlo aplicando criterios de selección cuyo carácter objetivo pudiera contrastarse. En relación con este aspecto, el artículo 45.4 LCSP determina simplemente que en el TACRC el Presidente y los Vocales se designarán por el Consejo de Ministros a propuesta conjunta de los Ministros de Economía y Hacienda y de Justicia. Más luz normativa sobre cómo se ha de realizar la propuesta aporta el Real Decreto 814/2015, de 11 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos especiales de revisión de decisiones en materia contractual y de organización del TACRC. Su artículo 3.2 señala que tal propuesta se hará previa convocatoria hecha por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas que ha de publicarse en el BOE especificando los requisitos que habrán de reunir los que aspiren a ser designados para cubrir cada uno de los puestos convocados.
La experiencia tanto del Presidente como de los Vocales ha de darse “preferentemente” en el ámbito de la contratación pública; pero nada se indica acerca de cómo se constata o acredita esa experiencia. Disposiciones semejantes se encuentran en otras normas autonómicas, en particular, en aquellas en las que se ha creado ex novo un órgano de recursos. Hasta la publicación del Real Decreto 814/2015 solo la normativa catalana y la gallega incluían una referencia expresa a que las propuestas de nombramiento se harán previa publicación en el Diario oficial correspondiente de una convocatoria en la que se concreten los requisitos exigibles a los aspirantes.
Pues bien, en general y salvo escasas excepciones3, hay que reconocer, dichos principios de mérito y capacidad todavía no se respetan con la suficiente intensidad a la hora de cubrir los puestos de los órganos de recursos especiales en materia de contratación. La práctica generalizada revela que tanto el Estado como muchas CCAA operan haciendo una convocatoria pública a la que concurren los interesados que cumplen con las exigencias precisas y que entre los que se presentan se hacen las propuestas de nombramiento. El problema, es que en dichas convocatorias no hay baremo orientativo básico y, en última instancia, el nombramiento se realiza por libre designación sin, en más de una ocasión, exponer las razones sustantivas por las que eran más apropiados para el puesto la persona o personas escogidas sobre el resto de candidatos que concurrían4. Que se haga una convocatoria pública es algo positivo, pero insuficiente.
En aras a despejar posibles sombras de politización y/o falta de especialización e independencia en el nombramiento de quienes integran los órganos de recursos, sería conveniente operar respetando los “principios constitucionales de mérito y capacidad”. Para ello lo más oportuno –en atención al carácter técnico de las funciones que han de atenderse- consistiría en convocar un concurso de méritos al que pudieran presentarse quienes cumplan los requisitos exigibles (que ya supondría una criba inicial que haría que los que se presentasen no fuesen probablemente demasiados) y dejar que una comisión resolviese sobre la base de los méritos alegados por los aspirantes aplicando un baremo previamente definido.
En este sentido, los principios de mérito y capacidad, tal y como los concebimos hoy en día, se encuentran indisolublemente unidos al principio de igualdad en el acceso a la función pública. La Constitución española de 1978 opta sin ambages por un modelo de función pública meritocrático y profesional cuando en el artículo 103.3 CE dispone que: “La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública profesional de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones”.
Ambos principios, aunque especialmente ligados al momento de acceso a la función pública, han de tener también un protagonismo posteriormente, así en el momento en el que se busca seleccionar a los miembros de órganos administrativos que se van a caracterizar por la especialización y la independencia. Es cierto que el Tribunal Constitucional ha considerado que es diferente el rigor e intensidad con que son exigibles estos principios según se trate del momento de ingreso en la función pública o del ulterior desarrollo o promoción de la propia carrera administrativa. Sin embargo, no resulta de recibo olvidarlos plenamente una vez superado el acceso a la función pública. No observarlos de una forma mínima y suficiente en un estadio como el que abordamos, sería contrario a la igualdad de trato y, en última instancia, repercutiría negativamente en la selección de quien estuviese en una mejor disposición –por su mayor preparación y/o experiencia- de atender las funciones del cargo que trata de cubrirse.
Apunta SÁNCHEZ PIQUERO 5 que ha existido una clara despreocupación doctrinal y jurisprudencial por deslindar el significado y alcance de estos principios que suelen invocarse de manera conjunta y sin aclarar cuál es su respectivo contenido o en qué se diferencian. Aunque han existido distintas corrientes doctrinales y jurisprudenciales que han puesto el acento en distintos aspectos a la hora de subrayar las particularidades de ambos principios, en este momento llegará con señalar que cada uno de ellos cumple su propia función y, por tanto, no existe ninguna relación de subordinación o dependencia entre ambos. Mientras que el principio de capacidad garantiza la eficacia de la Administración Pública al exigir que todos los candidatos que acceden a una determinada función pública tengan la aptitud necesaria para el buen desempeño de sus funciones y tareas; mediante el principio de mérito se establecen criterios objetivos de comparación entre los aspirantes, al objeto de seleccionar al más idóneo para ese concreto empleo, y garantizando, de esa manera, la igualdad en el acceso a la función pública entre todos los candidatos.
Precisamente en distintos procedimientos que se han venido siguiendo para seleccionar los miembros de los órganos de contratación de ambos principios el que no ha quedado adecuadamente salvaguardado es el de mérito. Este principio se atiende a través de la valoración de la mayor idoneidad de un candidato respecto de otros, lo que, por ejemplo, puede contrastarse a través del establecimiento de un baremo de méritos previamente determinado que el concursante deberá podrá acreditar para demostrar su mayor aptitud respecto de sus competidores.
De los principios constitucionales de mérito y capacidad se derivan un conjunto de exigencias que deberían observarse en todos los procesos selectivos que se sigan en el sector público –a excepción, si se quiere, de los puestos que se cubren ateniendo a la confianza personal-. Por ejemplo, la proscripción de la mera discrecionalidad como criterio de selección o la carencia de una, al menos, mínima justificación o motivación de la selección efectuada.
No atender estas exigencias, supone la desatender la efectiva realización de tales principios, desde luego, del principio de mérito.
La buena selección de quienes ocupen puestos públicos es condición sine qua non para favorecer la buena actuación del ente y órgano en el que desempeñen sus funciones. En el espíritu de la Constitución late que para llegar a un cargo en la función pública se respeten el mérito y la capacidad, esto es, se tenga en cuenta tanto la adecuada formación profesional de los aspirantes (capacidad), como, además, supuesta aquella, lo que cada uno de los aspirantes haya podio realizar previamente (mérito).
Del respeto de estos principios dependerá que se lleve a cabo la mejor selección posible para cubrir los miembros de los órganos de recursos especiales en materia de contratación y, en consecuencia, en gran medida el éxito en un mejor cumplimiento de la labor que estos órganos están llamados a desarrollar.
La libre designación en el nombramiento de los puestos de ciertos órganos puede ser apropiada en ciertos casos en los que sea precisa consolidar una relación de confianza –política- en la persona o personas que ocupen un órgano normalmente llamado a adoptar decisiones de naturaleza más política o a desarrollar ciertas políticas públicas. Pero no parece que esté justificado ni resulte la mejor solución respecto del tipo de órganos que conocen del recurso especial en materia de contratación. En este caso por lo que debe velarse es por consolidar una confianza pero en que el desempeño que el órgano va a atender va a ser el mejor de los posibles respecto del control de los contratos que va realizar. Y para ello la selección de los miembros aplicando criterios basados en la acreditación de los mejores méritos en el conocimiento y experiencia en el campo de la contratación es la mejor garantía para generar esa confianza.
Esta opinión se enmarca en el Proyecto de Investigación: “Desafíos estratégicos de la contratación pública en la era de la 4ª revolución industrial: sostenibilidad, gobernanza e inteligencia artificial” (2021-2024). Ministerio de Economía y Competitividad. Referencia: PID2020-117707RB-I00. Para un mayor desarrollo del planteamiento, VALCÁRCEL FERNÁNDEZ, PATRICIA; “La especialización o profesionalización, la independencia y el liderazgo como elementos clave para el buen funcionamiento del recurso especial en materia de contratación pública español”, (Coord: Enrique Díaz Bravo), Contratación pública global: visiones comparadas, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2020, pp. 587-615.
1 Por ejemplo, se indica que la experiencia ha de ser “preferentemente en el ámbito del Derecho Administrativo relacionado con la contratación pública” (Andalucía); “en la rama de Derecho Administrativo relacionada directamente con la contratación pública” (Aragón); o que se ha de contar con “cualificaciones jurídicas y profesionales que garanticen un adecuado conocimiento en materia de contratación administrativa y en especial, de la normativa contractual comunitaria” (Canarias); que se valorará “su experiencia profesional en el ámbito de la contratación pública” (Galicia); o que han de “poseer una experiencia profesional….preferentemente en el ámbito del derecho administrativo relacionado directamente con la contratación pública” (Comunidad Foral de Navarra).
2 Así, el artículo 334.1 LCSP menciona la profesionalización como uno de los aspectos a los que hay que prestar atención en el marco de la Estrategia Nacional de Contratación pública.
3 Cfr. en la Comunidad de Madrid, la Orden de 4 de junio, de 2018, de la Consejera de Economía, Empleo y Hacienda, por la que se aprueba convocatoria pública para la provisión de dos puestos de trabajo vacantes en el Tribunal Administrativo de Contratación Pública, por el procedimiento de concurso de méritos objetivo (BOCM nº 145, de 19 de junio de 2018).
4 Cfr. a título de ejemplo, en el Estado la Orden EHA/2237/2010, de 10 de agosto, por la que se convoca la provisión de puestos de Presidente y Vocales del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (BOE nº 198, de 16 de agosto de 2010); o Ministerio de Hacienda y Función Pública, Resolución de 14 de marzo de 2017, de la Subsecretaría, por la que se convoca la provisión de puestos de Presidente y Vocal del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (BOE nº 63, de 15 de marzo de 2017); o Resolución de 27 de abril de 2021, de la Subsecretaría, por la que se convoca la provisión de puestos de Vocal del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (BOE, nº 116, de 15 de mayo). En Galicia Orde do 17 de novembro de 2017 pola que se convoca o proceso para seleccionar o/a presidente/a do Tribunal Administrativo de Contratación Pública da Comunidade Autónoma de Galicia (DOG nº 220, de 20 de noviembre de 2017); Orde do 19 de febreiro de 2021 pola que se convoca o proceso para seleccionar o/a presidente/a do Tribunal Administrativo de Contratación Pública da Comunidade Autónoma de Galicia (DOG, nº 40, de 1 de marzo de 2021). En Andalucía la Resolución de 17 de noviembre de 2014, de la Viceconsejería, por la que se anuncia convocatoria pública para cubrir dos puestos de trabajo de libre designación (BOJA nº 230, de 25 de noviembre de 2014); Consejería de Hacienda y Financiación Europea. Resolución de 21 de diciembre de 2021, de la Viceconsejería, por la que se anuncia convocatoria pública para cubrir puesto de trabajo de libre designación próximo a quedar vacante (BOJA nº 247 de 27 de diciembre de 2021). En Aragón, la Orden HAP/1213/2017, de 10 de agosto, por la que se convoca la provisión, por el sistema de libre designación, de un puesto vacante en el Departamento de Hacienda y Administración Pública (BOA nº 163, de 28 de agosto de 2017). En Canarias la Orden de 3 de marzo de 2015, por la que se convoca, por el procedimiento de libre nombramiento, la designación del Titular del Tribunal Administrativo de Contratos Públicos de la Comunidad Autónoma de Canarias, adscrito a la Consejería de Economía, Hacienda y Seguridad (BOC nº 44, de 5 de marzo de 2015). En Cataluña la Resolución PRE/579/2012, de 26 de marzo, de convocatoria de provisión por el sistema de libre designación de un puesto de trabajo adscrito al Departamento de la Presidencia (DOGC nº 6100, de 2 de abril de 2012).
5 SÁNCHEZ PIQUERO, JAVIER; “Igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública docente no universitaria”, Tesis doctoral, UNED, 2016, pp. 132-167. Tesis accesible a través de: http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/tesisuned:Derecho-Jsanchez/SANCHEZ_PIQUERO_Javier_Tesis.pdf
